实质性变化，从原有的劳务派遣关系转变为与用工单位或派遣单位之间的直接事实劳动关系。以下是对相关问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条【派遣单位义务】
“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
- 适用解释：该条款明确了劳务派遣单位作为法律上的用人单位，应承担与劳动者建立稳定劳动关系的义务。合同到期后未续签，派遣单位未依法履行其义务，可能导致其与劳动者之间的劳动关系形态发生变化。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条【未签合同后果】
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
- 适用解释：该条款规定了用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同的法律后果。合同到期后未续签，如果劳动者继续在原岗位工作，可能构成新的用工，此时用工单位或派遣单位未及时与劳动者签订新的书面合同，应承担相应的法律责任。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条【未签合同处理】
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”
- 适用解释：该条款细化了未签订书面劳动合同的处理方式，包括支付双倍工资和补订合同。在劳务派遣合同到期后未续签但继续工作的情况下，该规定可作为认定事实劳动关系并追究相关责任的法律依据。
一、劳动关系认定的变化
在劳务派遣合同到期后，劳动者继续在用工单位提供劳动，但派遣单位未与劳动者续签合同，也未与用工单位续签派遣协议。此时，劳动关系的认定可能出现以下变化：
从劳务派遣关系转变为事实劳动关系：合同到期后，原派遣关系终止。劳动者继续在原岗位工作，其劳动行为直接受用工单位管理、指挥和监督，接受用工单位的劳动报酬。这种情况下，劳动者与用工单位之间形成了直接的、事实上的
劳动关系，而非通过派遣单位的间接关系。
派遣单位可能丧失用人主体资格：由于派遣单位未与劳动者续签合同，也未履行作为用人单位的法定义务（如支付工资、缴纳社保等），其在法律上的
用人单位地位可能被削弱或否定。劳动者可能被视为与用工单位建立了直接的
事实劳动关系。
用工单位可能承担用人主体责任：用工单位作为实际接受劳动者劳动的一方，如果未及时与劳动者签订书面合同或与派遣单位续签协议，可能被认定为事实上的
用人单位，从而承担相应的法律责任，如支付双倍工资、缴纳社保等。
二、关键要素分析
判断劳动关系是否发生变化，应关注以下要素：
- 工作连续性：劳动者在原岗位上继续提供劳动，未中断。
- 管理控制：用工单位继续对劳动者进行管理、安排工作、支付报酬。
- 工资支付：劳动者的工资由谁支付，是判定事实劳动关系的重要标准。
- 社保缴纳：社会保险的缴纳主体是派遣单位还是用工单位。
- 合同状态：原派遣合同是否已到期，新合同是否已签订。
结论与建议
结论：劳务派遣合同到期后未续签但继续工作，劳动关系将从派遣关系转变为与用工单位之间的直接事实劳动关系。此时，用工单位需承担用人单位的法定义务，包括与劳动者签订书面合同、支付双倍工资（若超过一个月未签）、缴纳社保等。
行动建议：
固定证据：收集并保存好能够证明您继续在原岗位工作的证据，如考勤记录、工作安排、工资银行转账记录、工作沟通记录（微信、邮件等）、工作成果等。
明确主张：向用工单位或派遣单位明确提出要求，要求其就合同到期后的继续工作签订书面劳动合同，并明确劳动关系的性质和权利义务。
法律途径：若对方拒绝或拖延，您可以向用工单位所在地的
劳动监察部门举报投诉，或向
劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与用工单位存在
事实劳动关系，并支付未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社保等。
协商解决：在采取法律行动前，可尝试与用工单位或派遣单位进行协商，争取达成和解，明确后续的劳动关系安排。
风险提示：在未签订新合同的情况下继续工作，您的权益可能处于不稳定状态，尤其是社保、工资支付等方面。及时通过法律途径确认劳动关系并维护自身权益至关重要。
